מבוא
פיטורי עובדות בהריון הנה סוגייה רגישה במשפט העבודה. ההתנגשות בין עקרונות החופש החוזי וחופש הקניין של המעביד מחד, לעומת האינטרס החברתי שבהגנה על העובדת ההרה מאידך - היוו מאז ומתמיד רקע למחלוקות בין מעבידים לעובדות בכלל, ולארגוני נשים בפרט.
חוק עבודת נשים- הגבלת פיטורי עובדת הרה
למרות שהמחוקק קבע מנגנון, המאפשר למעביד לפטר עובדת הרה, כאשר ברור שהפיטורים לא נעשו בגלל ההריון – למעשה, כיום לא ניתן לדעת ולצפות האם קיימים ומהם הסיכויים לכך שפיטורי עובדת בהריון יותרו, כדלקמן:
חוק עבודת נשים אוסר על מעביד לפטר עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה - אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה (כיום – שר התמ"ת). החוק גם קובע כי השר אינו רשאי להתיר פיטורים של עובדת הרה - אם הפיטורים הם, לדעתו, "בקשר להריון" (יצוין כי סמכויותיו אלה של השר – הועברו כיום לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת). כלומר, כאשר פיטורי העובדת ההרה נעשו "בקשר להריון" – הממונה כלל אינה רשאית לתת היתר לפיטוריה. שיקול דעתה של הממונה לתת היתר לפיטורי עובדת הרה מוגבל רק למקרים, שבהם הפיטורים נעשו לא מחמת ההריון - אלא מסיבה אחרת, שאין קשר בינה לבין הריונה של העובדת.
הוראה זו בדבר הגבלת פיטורים של עובדת הרה על ידי המעביד - היא הוראה חריגה במשפט העבודה, אשר בדרך כלל מעניק לצדדים ליחסי העבודה (במגזר הפרטי) חופש חוזי בעניין פיטורים והתפטרות, ומטרתה היא להגן על העובדת, בתקופת הריונה, מפני פיטורים הקשורים בהריונה, ומפני הקשיים העשויים לעמוד בפניה במציאת עבודה חדשה בתקופה זו.
עובדת הרה, אשר פיטוריה לא הותרו על ידי הממונה – חייב המעביד להמשיך ולהעסיקה במשך כל תקופת ההריון, והוא אינו רשאי לפטרה גם במהלך חופשת הלידה, ואף במשך 75 ימים לאחר תום חופשה הלידה (או לאחר תום החופשה ללא תשלום, אשר העובדת לקחה לאחר תום חופשת הלידה). כלומר, אם לא ניתן היתר לפיטורי העובדת –המעביד חייב להמשיך ולשלם את מלוא שכרה וזכויותיה של העובדת במשך כשנה שלמה, וזאת – גם כאשר המעביד סבור כי עבודתה אינה מביאה לו תועלת, ואף בנסיבות שבהן המעביד סבור, מנימוקיו, כי נזקה של העובדת – רב מתועלתה.
פסיקת בתי הדין לעבודה
בעבר, בתי הדין לעבודה פסקו כי אם שוכנעה הממונה כי בעת מתן הודעת הפיטורים המעביד לא ידע כי העובדת היא בהריון – אזי אי-הידיעה של המעביד הינה, כשלעצמה, ראיה חותכת לכך שהפיטורים לא נעשו מחמת ההריון (דב"ע לו/3-78 פאלק- מדינת ישראל, פד"ע ט' 197). זאת, מפני שאם המעביד לא ידע על ההריון – ממילא הוא לא יכול היה לפטר את העובדת מחמת או "בקשר" להריון, שעליו המעביד כלל לא ידע, ובנסיבות כאלה – בעבר סביר היה להניח כי יינתן היתר לפיטורי העובדת ההרה (אם כי גם בעבר נפסק שאפילו אם הוכח שהמעביד לא ידע על ההריון – גם אז הממונה אינה חייבת לתת היתר לפיטורי העובדת).
ואולם לאחר מכן, ובמשך השנים הממונה, ובתי הדין לעבודה, ייחסו משקל הולך ופוחת למבחן "ידיעת המעביד על ההריון", ולממונה ניתן חופש גדל והולך לקבוע אם להתיר את פיטורי העובדת ההרה אם לאו – לפי "ההליכים שהובילו לפיטורים", לנוכח "מכלול הנסיבות במקום העבודה", ואף לפי שיקול דעתה של הממונה (ראו, למשל, ע"ע 307,329/99 אופיר טורס בע"מ – גולדנברג ואח', פד"ע לח 170). זאת, אפילו אם הוכח כי המעביד כלל לא ידע על ההריון במועד הפיטורים, ולכן, הפיטורים לא היו, ולא היו יכולים להיות, "בקשר להריון".
מנגד, במקרים אחרים הותרו פיטורי עובדת בהריון – גם כאשר היה ברור לחלוטין כי המעביד ידע היטב על הריונה של העובדת במועד הפיטורים. למשל, בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, בעניין לאה רחום (עב 1298/03 לאה רחום – מדינת ישראל ורשת גני הילדים של אגודת ישראל), העובדת, הגב' רחום, עבדה כסייעת בגן הילדים לילדי הציבור החרדי באור יהודה. העובדת נכנסה להריון למרות שהיא לא הייתה נשואה. לאחר שהעובדת הודיעה למעבידה על הריונה – היא פוטרה תוך ימים ספורים, והממונה על עבודת נשים התירה את פיטוריה. העובדת ערערה לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו (הרכב בראשות כב' השופטת חגית שגיא ), אשר דחה את הערעור מפני שהפיטורים לא נעשו "בקשר להריון". בית הדין קיבל את עמדת הממונה, כי העילה לפיטורי העובדת אינה קשורה כלל להריונה. עילת הפיטורים הינה העובדה שהגב' רחום קיימה קשר אסור עם גבר בהיותה רווקה, מעשה המהווה התנהגות פסולה (מנקודת מבטה של החברה החרדית), התנהגות אשר התגלתה עם היוודע דבר הריונה של הגב' רחום. לכן, קבע ביה"ד, בפרשה זו ההריון שימש רק ראיה למעשיה הפסולים של העובדת, מעשים אשר נעשו, מטבע הדברים, טרם כניסתה להריון. לפיכך, ביה"ד לעבודה קיבל את עמדת הממונה, והתיר את פיטוריה של הגב' רחום מעבודתה בגן הילדים של רשת אגודת ישראל.
חוסר ודאות באשר לנסיבות מתן ההיתר לפיטורי העובדת ההרה
נמצא, אפוא, כי במצב המשפטי הנוכחי – למעשה ברור רק באלה נסיבות אסור לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון. מאידך, כיום כלל לא ברור באלה נסיבות ניתן לצפות כי יינתן היתר לפיטורי העובדת ההרה, ואפילו מעביד שיכול להוכיח כי הפיטורים לא נעשו "בקשר להריון", ואף כי אין לפיטורים שום נגיעה להריון – אינו יכול לכלכל את צעדיו, ולדעת האם יש טעם לפנות אל הממונה בבקשה להיתר פיטורים – אם לאו.
המלצות
ייתכן שעדיף היה אילו החוק היה קובע, באופן מוחלט, כי אין לפטר עובדת בהריון בשום מקרה. אולם, כל עוד קיים בחוק המנגנון, שאמור לאפשר למעביד לפטר עובדת בהריון כאשר הנסיבות מצדיקות זאת – נראה שאין לקבל מצב כזה של חוסר וודאות קיצוני. לכן, במצב הנוכחי, דומה שטוב יעשה המחוקק אם יסדיר בחקיקה ויקבע מהן אמות המידה והנסיבות, אשר בהתקיימן - יש לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון. זאת, כדי שהמעבידים והעובדות ידעו לכלכל את צעדיהם, וכדי שגם העוסקים בדיני העבודה לא ייאלצו לומר, לגבי סוגיה זו, כי "הניחוש שלך טוב כמו הניחוש שלי".
לפסקי הדין שאוזכרו במאמר:
* המחבר הינו שותף ואחראי על תחום דיני העבודה במשרד עוה"ד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג ושות'
** כל המידע המוצג במאמר זה הנו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית כלשהי. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
|